Lifestage. El desprejuicio que debes aprender de Facebook

¿Pondrías a un adolescente de 19 años de origen boliviano/peruano al frente de uno de tus negocios? Posiblemente pienses que es una locura. Sin embargo, a Mark Zuckerberg le ha parecido una idea fantástica.

Como ya sabrás, Facebook hace tiempo intenta reconquistar a los jóvenes, ya que empiezan a percibir a la red social líder como “viejuna”. A los adolescentes les resulta más atractivas propuestas como Snapchat, donde no están sus padres e, incluso, los mayores de 22 ya están pasaditos (uf… qué nos queda a los “dinosaurios” 😉 ).

Se hicieron varios intentos, pero el reciente lanzamiento de Lifestage, una red social de Facebook destinada exclusivamente a menores de 21 años –si eres mayor, puedes tener una cuenta, pero sólo ver tu perfil– tiene muy buenas papeletas para triunfar.

Al frente de este proyecto está Michael Sayman, un desarrollador de apenas 19 años que se empezó a conocer gracias a sus videojuegos y Apps, con los que ayudó a su familia de inmigrantes, a salir adelante en plena crisis económica.

Pero no vamos a hablar de Lifestage, ni de sus perfiles en formato vídeo, ni de que no es una aplicación de mensajería, si quieres saber más, tienes un magnífico artículo de Enrique Dans que te aclarará más detalles; nosotros queremos reflexionar sobre los prejuicios y desprejuicios en los negocios en el momento de profundos cambios que nos toca vivir.

Hasta hace poco, y aún muchas empresas se rigen por estos criterios, se daba preponderancia a los títulos, edad, sexo, procedencia, experiencia, etc. que ostentaba un candidato. No es que esto estuviese mal, pero se viene demostrando una y otra vez que los mayores talentos, los que aportan más valor a las empresas, se encuentran a menudo fuera de los rangos buscados.

Se han desechado notables talentos por ser mujer u hombre, por ser muy joven o muy viejo, por el color de su piel, por su poca experiencia, por sus pocos o demasiados estudios, en definitiva, por no corresponder a los prejuicios (es decir, juicios previos).

Entonces ¿qué parámetros debemos tener en cuenta a la hora de incorporar un Michael Sayman en nuestra organización y no perderlo por filtros indebidos?

Demasiadas personas han tenido frente a sí a auténticos talentos y no han sabido reconocerlos porque no respondían a sus preconceptos. Ha pasado con Albert Einstein, Michael Phelps, The Beatles, Georges de Mestral (inventor del velcro), y una larga lista.

A menudo llegan a nuestra agencia diseñadores, programadores, y otros profesionales con currículums maravillosos y “mediocres”. Luego del “Wow! tiene un título de Harvard, de Bellas Artes, de la escuela de negocios tal o cual”; o del “¡Vaya! no tiene grandes estudios, ni experiencia, ni edad.”, llega el momento de dejar de lado los prejuicios e intentar descubrir si frente a nosotros está un talento capaz de aportar valor.

El desprejuicio demostrado por Zuckerberg a la hora de contratar es una gran lección que debemos tener en cuenta.
¿En qué se basó el líder de Facebook para confiar en alguien sin títulos, de origen latino y jovencísimo?

Este adolescente había desarrollado en la cocina de su casa, aplicaciones que en poco tiempo alcanzaron gran popularidad, como Club Penguin App y el juego 4 Snaps. A través de ellas lo conoció su actual jefe.

Pero ¿y si nuestro candidato no ha hecho algo que sobresale, cómo lo podemos reconocer?

A nosotros nos han funcionado un par de criterios, que van en línea con Zuckerberg.

1. ¿Qué ha hecho? ¿Cuál es su visión?. Incluso en ocasiones, un humilde trabajo de clase revela el talento que esconde una persona. Hemos visto magníficos trabajos realizados para empresas humildes, y por eso no han gozado de difusión, pero en absoluto menguan el talento que hay detrás.

Si se ostentan grandes títulos pero no se puede mostrar absolutamente nada, ni siquiera un trabajo de clase decente o una opinión clara, difícilmente haya talento allí. Einstein tenía sus reflexiones escritas sobre cualquier papel, y así las mostraba. Quienes tenían prejuicios formales se perdieron a uno de los más grandes genios de la física que el mundo ha dado.

2. ¿Cómo es su actitud? Decía Ralph Marston que “la excelencia no es una habilidad, es una actitud”. Y Winston Churchill añadía que “La actitud es una pequeña cosa que marca una gran diferencia”.

Una buena actitud, puede conseguir que una persona con limitaciones logre coronar la cima. Y que otra, con todas las cualidades, no lo consiga.

El joven Michael, que ha inspirado este artículo, ha demostrado, además de talento, una actitud positiva y decidida, que ha sido esencial para convertirse en ejecutivo de Facebook, sin siquiera haberlo buscado.

3. ¿Dónde nos podría llevar? Con tantos cambios en las empresas, en los modelos de negocio, en las estrategias, desprejuiciarnos es esencial para poder ver con mayor claridad y hacernos con el talento que nos permita avanzar.

Preguntarnos dónde podría llegar nuestra empresa con la persona que tenemos en frente, puede darnos la clave para comprender si es quién necesita nuestra organización, independientemente de su color, de su edad, de su experiencia o de sus estudios.

Zuckerberg lo tuvo claro. Su objetivo es reconquistar a los adolescentes. Y aunque este chico quizás no responda a los parámetros clásicos de quién pueda conseguirlo, es muy probable que sea la persona adecuada para ello.

Lifestage: una desprejuiciada, positiva e inesperada lección de Facebook para alcanzar el éxito.